Panel Laboral UNAB: Quehaceres del hogar, labores de cuidado y excesos regulatorios serían los factores más relevantes que dificultan la participación femenina en el mercado laboral

Los datos de la última Encuesta Nacional de Empleo (ENE), correspondiente al trimestre octubre-noviembre-diciembre de 2024, mostraron que la tasa de participación laboral de las mujeres entre 25 y 40 años fue de un 75,8%, 14,2 puntos porcentuales más baja que la de los hombres, la cual se empina en un 90%.

Con el fin de analizar distintas políticas públicas y empresariales orientadas a promover una mayor equidad de género en el mercado laboral, el Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello dio a conocer los resultados de una nueva encuesta del Panel Laboral UNAB, iniciativa que lidera junto a la Vicerrectoría de Vinculación con el Medio y ALUMNI de la casa de estudios y que reúne a 30 head hunters para monitorear mensualmente diversas aristas del mercado laboral chileno.

En primer lugar, se les preguntó a los expertos sobre los principales factores que influirían en que las mujeres registren tasas de participación laboral más bajas que los hombres en nuestro país. Según la opinión de los integrantes, esta brecha se producidiría por factores culturales, regulatorios y empresariales, siendo la asignación cultural de los quehaceres del hogar o del cuidado de la familia y los excesos regulatorios que encarecen la contratación de las mujeres -ambas calificadas con nota 4 en una escala de 1 a 5-, las más mencionadas. Luego se posicionan la falta de flexibilidad en las ofertas laborales por parte de las empresas (nota 3,8) y falta de corresponsabilidad parental por parte de los padres (3,7). Con una relevancia levemente menor se menciona la decisión personal de las mujeres de priorizar la crianza (3,5), la falta de apoyo en recursos desde las empresas como guarderías corporativas o subsidios para cuidado familiar (3,3), la falta de apoyo del Estado en políticas de conciliación trabajo-familia (3,2) y, por último, los sesgos en las decisiones de contratación (3,0).

Para Patricia Codecido, socia y directora ejecutiva de Global Jobs, la menor participación laboral de las mujeres en Chile se debe, en gran parte, a factores estructurales y culturales. “La carga de trabajo no remunerado sigue recayendo mayormente en las mujeres, limitando su acceso y permanencia en el mercado laboral. Además, la segregación ocupacional las concentra en sectores peor remunerados, con menor presencia en industrias de altos ingresos. La falta de políticas efectivas de conciliación, como mayor flexibilidad laboral y corresponsabilidad parental, también dificulta el desarrollo femenino. Finalmente, los sesgos culturales perpetúan estereotipos de género que restringen sus oportunidades en distintos ámbitos laborales”, comenta la experta.

Por su parte, Cristian Duarte, senior partner de Transearch Chile, agrega que es importante tener en cuenta que “algunas normas legales que pretenden proteger a la mujer y promover su empleabilidad pueden impactar el nivel de costos laborales de las empresas desincentivando a la larga que las empresas, en particular las pymes, contraten más mujeres”.

En específico, el sondeo profundizó en las políticas de apoyo al cuidado que serían más exitosas para incentivar la participación laboral femenina. Según el 79% de los head hunters, la flexibilidad horaria para quienes tienen hijos pequeños o familiares dependientes sería la más efectiva, seguida con un 58% por incentivos fiscales para empresas que promuevan políticas de conciliación trabajo-familia. Luego, con un 42%, estarían los subsidios estatales para el cuidado infantil y, en el mismo porcentaje, las licencias parentales compartidas entre madres y padres para fomentar la corresponsabilidad parental. Por último, un 17% considera que los subsidios empresariales para el cuidado infantil son útiles, al igual que la implementación de redes de guardería corporativas, con el mismo porcentaje.

Posteriormente, el Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello indagó en las innovaciones que, a juicio de los head hunters, potenciarían el ingreso de las mujeres al mundo del trabajo. En este aspecto, un 83% respondió que las ofertas laborales debieran incluir modelos híbridos o completamente remotos. Luego, se encontrarían las jornadas laborales comprimidas con flexibilidad horaria, con el 79% de los expertos seleccionando esa opción. La tercera corresponde a los beneficios de cuidado infantil o subsidios con el 54% de los head hunters seleccionando esa alternativa.

En ese sentido, Franco Toselli, socio de IT Hunter, comenta que “es fundamental especificar el sector laboral que se está analizando, ya que la composición de la fuerza laboral varía significativamente entre ellos. En sectores como la construcción, la agricultura, la minería y la pesca, se observa una marcada predominancia masculina, posiblemente influenciada tanto por la naturaleza del trabajo como por estereotipos de género arraigados. Por otro lado, en los empleos de oficina, un factor clave a considerar es la proporción de mujeres inscritas en las carreras relacionadas. Analizar este indicador permite distinguir si la falta de paridad se debe a discriminación en el acceso al empleo o a un menor interés en estas áreas por parte de las mujeres”.

Otro aspecto que midió la encuesta fue sobre las iniciativas empresariales que podrían incrementar la inserción laboral de mujeres que han estado ausentes por largos periodos del mercado laboral. En esta línea, la opción más seleccionada por los expertos corresponde a la implementación de planes de reentrenamiento y actualización profesional con un 58%. Posteriormente, le siguen las mentorías con mujeres líderes dentro de la organización y la flexibilidad en horario o teletrabajo, ambas con un 54% de las menciones. Más atrás se encuentran los planes de pasantía dentro de las empresas por un periodo acotado con posibilidad de ser contratada (42%), y los programas de integración gradual como jornadas parciales al inicio (38%). Por último, la asesoría personalizada para la búsqueda de empleo dentro de la empresa fue seleccionada por un 13% de los head hunters.

En ese sentido, María Jesús García Huidobro, gerenta de Desarrollo de Negocios de Trabajando.com, recalca que “es fundamental no castigar a una persona por tener lagunas laborales. La capacitación e integración es fundamental y una tremenda práctica dentro de las empresas con un compromiso genuino con la equidad. Hay que recordar que las competencias técnicas se pueden aprender fácilmente, el desafío es poder encontrar talento con las habilidades psicoemocionales que necesita la organización y eso no se pierde en un periodo fuera del mercado laboral, al contrario, el sentido de responsabilidad, la motivación y compromiso pueden ser aún mayores”, indica.

¿Qué medidas podrían implementar las empresas para promover la presencia de mujeres en cargos de liderazgo? Como principales opciones, los head hunters seleccionaron las medidas como identificar y trabajar en sesgos en los procesos de evaluación de desempeño, y ofrecer mentorías especializadas con ejecutivas senior, ambas con un 54%. Después, con un 38% de las menciones, sería crear redes internas de apoyo y networking para mujeres y, luego, -con un 29%- la capacitación en liderazgo femenino orientada a soft skills, y un 25% considera que es clave otorgar incentivos fiscales o económicos a las empresas con mayor diversidad en altos cargos. Claudia Montedonico, socia y directora HR Burô, sostiene que para promover la equidad en espacios de liderazgo “es clave contar con procesos de selección y promoción estructurados que eliminen sesgos inconscientes. También es fundamental revisar los criterios de promoción para asegurar una evaluación justa del talento y auditar regularmente las brechas salariales de género, tomando acciones correctivas cuando sea necesario”.

Finalmente, el Panel Laboral de la Universidad Andrés Bello se pronunció sobre qué tan efectiva ha sido la Ley de 40 horas para conciliar la vida laboral y familiar, y por el impacto que tendría una eventual extensión del postnatal a un año en la participación laboral de la mujer.

Los resultados reflejan una percepción dividida sobre la efectividad de la Ley de 40 horas en ese sentido. Así, un 29% de los expertos responde que la normativa no es suficiente, porque no aborda otras barreras estructurales como la falta de redes de cuidado o flexibilidad real, mientras que el mismo porcentaje (29%) considera que no es efectiva puesto que genera costos adicionales para las empresas y podría limitar la contratación de mujeres. Luego, un 25% de los expertos considera que es poco efectiva ya que no garantiza acceso a empleos flexibles. Por el contrario, un 8% considera que es medianamente efectiva, aunque requiere complementarse con políticas de cuidado infantil, y el 8% restante cree que es muy efectiva, ya que permite más tiempo para las responsabilidades familiares.

Sobre los resultados de la implementación de la nueva ley, Cecilia Besa, managing partner de Testa Nova, opina que “las mujeres en posiciones de gerencia trabajan más horas. Es moderadamente efectiva, porque ayuda que los equipos que supervisan tengan un horario acotado, pero creo que hay otros temas más bien culturales para lograr aún una mejor conciliación. En general, las empresas han comprendido la relevancia de la flexibilidad horaria en la etapa de crianza tanto para hombres y mujeres”.

A su vez, ante la posibilidad de extender el postnatal a un año, el 50% de los head hunters sostiene que esta medida reduciría la participación laboral femenina, prolongando las pausas laborales y dificultando la reinserción; un 33% considera que aumentaría los costos para las empresas, afectando las decisiones de contratación de mujeres en edad fértil y un 17% que sería neutral ya que depende de las políticas complementarias como incentivos para empresas o redes de cuidado infantil. Por el contrario, ningún experto considera que esta política mejoraría la retención laboral femenina. “Aumentar el postnatal solo afectaría a la contratación de mujeres en la edad donde son más activas y dinámicas. Creo que nuevamente esto no debería ser obligatorio, sino verlo caso a caso”, señala Ana María Icaran, directora fundadora de Icaran Headhunters.

Como conclusión, Francisca Espinoza, economista e investigadora del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello, reflexiona que los resultados de la nueva encuesta al Panel Laboral UNAB dejan en evidencia que “la brecha de género en el mercado laboral se produce por múltiples factores interrelacionados, que van desde normas culturales hasta barreras institucionales y regulatorias. En esta materia, la opinión de los expertos refleja un consenso técnico de que las políticas más valoradas para mejorar la participación laboral de la mujer en Chile serían aquellas que fomentan la flexibilidad en el trabajo y la corresponsabilidad parental, acompañadas asimismo de incentivos que equilibren los costos de su implementación en las empresas”.

El Panel Laboral UNAB está integrado por los siguientes 30 head hunters nacionales: Leslie Cooper, HK Human Capital Chile; María Jesús García Huidobro, Trabajando.com; Ignacio González, Mandomedio; Rose Marie Blanc, C-Group; María José Greene, Grupo Cinco; Ana María Icaran, Icaran Head Hunters; Felipe Arteaga, Uno A Uno Head Hunter; Angélica Álvarez, Afinis; Raimundo Villarino, Laboral Net; Paz Ovalle, HO Partners; Mario Mora, FirstJob; Rodrigo Herrera, B2B Trust Consulting; John Byrne, Odgers Berndtson Chile; Ornella Bono, Humanitas Executive Search; Diego Hurtado, Excellentium; Vanesa Rosales, Eurofirms; Francisca López, Althus Partners; Arnaldo Aceituno, Claire Joster; Patricia Codecido, Global Jobs; Cecilia Besa, TestaNova; Felipe Cosialls, Shilton Consulting; Cristián Duarte, Transearch Chile; Franco Toselli, IT Hunter; Mónica Zepeda, Ebro Consultores; Bernardita Mena, Stanton Chase Chile; Juanita Aguirre, Aguirre & Asociados Head Hunting; Claudia Montedonico, HR Burô; Pamela Jiménez, Equation Partners; Ariela Dymensztain, AD Consultting; y Paola Briano, GEN Consultores.

Esta encuesta consistió en un cuestionario de siete preguntas, el cual fue aplicado a los integrantes del Panel Laboral UNAB entre el 30 de enero y 12 de febrero y obtuvo una tasa de respuesta de un 80%.