Panel Laboral UNAB: Mejoras salariales y crecimiento profesional entre los principales motivos que explican la alta rotación laboral en Chile

Con el fin de comprender las causas de la rotación en el mercado laboral de Chile y proyectar sus efectos tanto en las carreras de los profesionales chilenos como al interior de las empresas, el Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello dio a conocer los resultados de la decimoséptima encuesta al Panel Laboral UNAB, iniciativa que lidera junto a la Dirección de Egresados, Empleabilidad y Redes (ALUMNI) de la casa de estudios y que reúne a 28 head hunters nacionales con el objetivo de monitorear mensualmente diversas aristas del mercado laboral chileno.

En esta ocasión, se les preguntó a los expertos si la tasa de rotación laboral ha aumentado o disminuido durante el último año y cuáles serían las causas de estos movimientos. En primer lugar, un 52% de los participantes respondió que la rotación laboral ha crecido en los últimos doce meses producto de que se han incrementado las desvinculaciones de profesionales al interior de las compañías; un 17% indicó que ha disminuido porque los empleados permanecen más tiempo en sus puestos de trabajo; un 17% afirmó que las tasas de rotación laboral no han presentado cambios significativos; un 9% considera que ha aumentado porque los empleados cambian de trabajo con más frecuencia y el 4% restante argumenta que ésta ha disminuido debido a que los empleadores no despiden ni contratan anuevos trabajadores.

Luego, el informe indagó en los rubros económicos que presentan mayor incidencia de rotación laboral en la actualidad, situación que es encabezada por el sector del comercio y ventas (31%), y la construcción e infraestructura (26%). Luego, le siguen tecnología y telecomunicaciones (11%), servicios financieros y bancarios (8%), transporte y logística (8%), turismo y hotelería (7%) y agricultura y bienestar (2%). Asimismo, los head hunters aseguran que es en el rango etario de entre los 26 y 35 años donde se observan más cambios con un 48% de las preferencias, seguido por el de 18 y 25 años con un 22% y el de46 a 55 años con un 22%.

Posteriormente, la encuesta ahondó en las causas por las cuales los colaboradores buscan cambiar de trabajo. Así, el 35% señaló que lo hacen por mejoras salariales, el 27% por nuevas oportunidades de crecimiento profesional, el 18% por mayor flexibilidad laboral, el 10% porque el ambiente laboral no se alineaba con los valores del empleado, un 7% por la cercanía respecto a su lugar de residencia y un 3% por una sobrecarga laboral actual.

Luego, se preguntó a los panelistas sobre los efectos de la rotación laboral tanto para los empleados como para las compañías. En cuanto al impacto en los trabajadores y sus remuneraciones, el 65% de los encuestados considera que aumentan los salarios con los cambios de trabajo, ya que los empleados suelen negociar mejores sueldos. En tanto, el 30% cree que no se afecta la remuneración directamente y el 4% restante responde que disminuyen, ya que aumenta la competencia entre los candidatos.

Consultados sobre si el cambio de trabajo, en general, tiene un efecto positivo o negativo en los empleados, el 57% de los expertos responde que es algo positivo puesto que ofrece oportunidades de desarrollo y aprendizaje, mientras que un 43% consideró que era negativo ya que puede afectar la salud mental por la inestabilidad y el estrés que este genera en las personas. Para Rodrigo Herrera, socio y director ejecutivo de B2B Trust Consulting, el impacto de estos cambios depende caso a caso. “Hay niveles sanos de rotación en ciertas industrias donde existen múltiples actores en competencia y, por ende, se genera un movimiento y crecimiento en todos los sentidos, tanto interno como externo. Existen otros casos en que efectivamente una alta tasa de rotación laboral puede ser muy perjudicial para la empresa y para los empleados que se mantienen en la empresa, no así para los que se cambian por mejoras salariales o de condiciones”, comenta el experto.

A la hora de buscar un nuevo puesto laboral, el 74% del Panel Laboral UNAB considera que la rotación laboral tiene un impacto positivo en los postulantes, ya que aumenta las oportunidades de empleo y desarrollo. Por el contrario, un 26% estima que es negativo ya que puede generar competencia excesiva y presión a los postulantes, lo que dificulta la obtención de un empleo estable. Dado lo anterior, los expertos enfatizan en que las consecuencias del cambio laboral dependen de la etapa laboral en la que se encuentre el profesional. “En los inicios profesionales hay un período de exploración, donde algunos cambios de trabajo son naturales en busca de posiciones que se alineen con las habilidades y expectativas. Sin embargo, a medida que se avanza en la carrera profesional, el mercado valora la estabilidad y posiciones ascendentes dentro de una misma organización, ya que denota compromiso, logros demostrables y éxito en un equipo de manera sostenida”, comenta Juanita Aguirre, socia de Aguirre & Asociados Head Hunting.

El sondeo de la Universidad Andrés Bello, además, preguntó a los head hunters qué piensan a la hora de encabezar procesos de selección sobre los recurrentes cambios de empleos que muestran algunos de los postulantes. Para el 46% de ellos es visto como algo negativo en algunas ocasiones, ya que puede generar dudas sobre la fiabilidad del candidato cuando los cambios no tienen una razón clara. Luego, el 26% considera que son positivos cuando los movimientos están justificados por avances en la carrera o adquisición de nuevas competencias. En tanto, el 17% lo ve como algo negativo ya que puede ser un indicador de falta de compromiso y estabilidad, o como señal de problemas de desempeño o adaptación en los roles. En tanto, el 13% no lo ve como algo positivo ni negativo. En ese sentido, Ana María Icaran, directora fundadora de Icaran Headhunters, explica que “la rotación por desvinculaciones en general produce estrés en los equipos. Pero, por otro lado, la rotación permite atraer nuevos talentos con buenas prácticas para potenciar a los equipos con nuevos liderazgos. La excesiva rotación laboral perjudica tanto al trabajador como al empleador. El trabajador ve afectado su curriculum y el empleador ve afectados los equipos, la motivación y continuidad operacional de la compañía”.

En cuanto a los efectos de la rotación laboral al interior de las empresas, el 74% de los head hunters considera que es negativo, debido a que aumenta los costos de reclutamiento y formación y puede disminuir la cohesión y eficiencia del equipo. Por el contrario, el 26% cree que una alta tasa de rotación es positiva ya que introduce nuevas ideas y mejora la dinámica del equipo ayudando a innovar y mejorar la productividad. “Si bien puede generar costos y pérdida de conocimiento, también puede revitalizar una organización mediante la introducción de nuevas ideas y la mejora de la cultura. Es esencial que las empresas encuentren un equilibrio adecuado, gestionando la rotación de manera estratégica para maximizar los beneficios mientras minimizan los riesgos”, reflexiona Pamela Jiménez, socia de Equation Partners.

Finalmente, consultados sobre si consideran que el sistema de indemnización a todo evento es preferible al actual, el 30% responde que sí, ya que la flexibilidad que la indemnización a todo evento ofrece es esencial para adaptarse a las necesitades cambiantes del mercado. Por otra parte, el 35% considera que no es necesario hacer el cambio dado que las normativas vigentes ofrecen flexibilidad y protección suficientes. Y, por último, el 35% restante afirma que la indemnización a todo evento sería perjudicial tanto para las empresas como para los trabajadores.

Francisca Espinoza, economista del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello, advierte frente a estos resultados que “en estricto rigor, una alta tasa de rotación laboral no es positiva ni negativa, y su interpretación depende de muchas variables, como el momento económico, la industria y la edad del profesional, entre otrosfactores. De todas maneras, es importante intentar minimizar sus efectos negativos mediante políticas que se adapten a las necesidades específicas de diferentes sectores y grupos etarios, como mejores paquetes de compensación, un mayor desarrollo profesional interno y promover un ambiente laboral positivo y equilibrado que propicie la retención del talento”.

El Panel Laboral UNAB está integrado por los siguientes 28 head hunters nacionales: Leslie Cooper, HK Human Capital Chile; Ramón Rodríguez, Trabajando.com; Ignacio González, Mandomedio; Rose Marie Blanc, C-Group; María José Greene, Grupo Cinco; Ana María Icaran, Icaran Head Hunters; Felipe Arteaga, Uno A Uno Head Hunter; Angélica Álvarez, Afinis; Raimundo Villarino, Laboral Net; Paz Ovalle, HO Partners; Mario Mora, FirstJob; Rodrigo Herrera, B2B Trust Consulting; John Byrne, Odgers Berndtson Chile; Ornella Bono, Humanitas Executive Search; Diego Hurtado, Excellentium; Vanesa Rosales, Eurofirms; Francisca López, Althus Partners; Arnaldo Aceituno, Claire Joster; Patricia Codecido, Global Jobs; Cecilia Besa, TestaNova; Felipe Cosialls, Shilton Consulting; Cristián Duarte, Transearch Chile; Franco Toselli, IT Hunter; Mónica Zepeda, Ebro Consultores; Bernardita Mena, Stanton Chase Chile; Juanita Aguirre, Aguirre & Asociados Head Hunting; Claudia Montedonico, HR Burô; Pamela Jiménez, Equation Partners.

Esta encuesta consistió en un cuestionario de doce preguntas, el cual fue aplicado a los integrantes del Panel Laboral UNAB entre el 1 y 13 de agosto de 2024 y obtuvo una tasa de respuesta de un 82%.

Informe completo aquí