Panel Laboral UNAB: La maternidad es el principal sesgo que afecta a las mujeres durante los procesos de selección en las empresas

Por Catalina Duco

Según las últimas cifras de empleo publicadas por el INE, la tasa de participación laboral femenina alcanzó un 52,8% en el trimestre móvil noviembre-enero, mientras que la masculina asciende a un 71,7%. En el contexto de la conmemoración del Día Internacional de la Mujer, la última encuesta del Panel Laboral UNAB buscó indagar en los avances y desafíos que afectan la inserción laboral femenina en Chile.

El Panel Laboral UNAB es una iniciativa del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello y la Dirección de Egresados, Empleabilidad y Redes (ALUMNI) de la casa estudios que reúne a 26 head hunters nacionales y tiene como fin monitorear el mercado laboral chileno mediante un sondeo mensual respecto a materias relacionadas con el mundo del trabajo, considerando tanto sus elementos más permanentes como aspectos ligados a la contingencia.

En la última versión de la instancia impulsada por la UNAB, que fue desarrollada en colaboración con Mujeres Empresarias, se les preguntó a los panelistas si han sido testigos de sesgos de género en los procesos de selección en los que han trabajado. Un 55% de los expertos contestó que ha presenciado el sesgo de maternidad -creencia de que porque la mujer es madre o quiere serlo tendrá periodos de ausencia prolongados, disminuyendo su compromiso con el trabajo­-, seguido por un 18% que responde haber visto el sesgo de aprecio -estereotipo que define cómo deben ser las mujeres-, mientras que solo un 5% el de atribución -no se le atribuye a las mujeres el reconocimiento por sus logros, lo que se puede reflejar en un menor sueldo- y rendimiento -subestima la productividad y los resultados que puedan tener las mujeres en su desempeño-. Finalmente, un 36% manifestó no haber sido testigo de ninguno de estos sesgos.

A la hora de indagar en las causas que dificultan la inserción laboral femenina, un 19% de los panelistas considera que se debe a que las empresas no han adaptado los horarios, la modalidad y los beneficios para que las mujeres puedan compatibilizar ambos roles. Otro 19% cree que, por distintas razones, el ausentarse durante mucho tiempo del mercado laboral genera menor desarrollo de capital humano y experiencia en las mujeres. En tanto, el 17% argumenta que los hombres no han avanzado en la corresponsabilidad y el 15% que las compañías prefieren contratar a hombres en vez de mujeres porque el costo de contratación es menor, entre otros factores que seleccionan los expertos.

Posteriormente, se les preguntó a los integrantes del Panel Laboral UNAB si han observado una menor pretensión de sueldo por parte las mujeres durante los procesos de selección que han encabezado. Según los head hunters, un 68% afirma que los sueldos a los que aspiran las mujeres se encuentran levemente por debajo de los hombres, mientras que un 32% responde que tienen los mismos rangos y ninguno responde que se encuentran en los mismos márgenes que los hombres.

En este sentido, Patricia Codecido, socia y directora ejecutiva de Global Jobs, afirma que la brecha salarial de género puede atribuirse a diversos factores, ya que “las normas culturales y sociales, que históricamente han relegado a las mujeres a roles mal remunerados, afectan su autoevaluación profesional. Por otra parte, las mujeres tienden a negociar renta de manera menos agresiva, influenciadas por la falta de confianza y la carencia de modelos de negociación exitosos. Las expectativas sociales sobre las responsabilidades familiares también impactan en las decisiones profesionales y la disposición para negociar remuneraciones más altas”, afirma. Por su parte, Cecilia Besa, managing partner de TestaNova, agrega que “normalmente, el salario anterior marca el próximo salario cuando te cambias de trabajo. Las mujeres, al tener períodos de descanso o sin trabajo con la maternidad, o también de condiciones especiales en términos de horario, va generando un gap negativo a lo largo de su trayectoria”.

La duodécima encuesta “Participación laboral femenina” también preguntó sobre la existencia de una subvaloración por parte de las mismas mujeres a la hora de asumir desafíos en el mundo laboral, lo que llevaría a que una profesional no acepte un cargo por ser “muy desafiante” o porque cree que “no tiene los conocimientos o el tiempo” para ejercerlo. Ante este escenario, un 32% afirma que estas situaciones sí ocurren más que con los hombres y un 5% que sucede al mismo nivel que los postulantes masculinos, aunque un mayoritario 64% de los head hunter manifiesta no haber vivido un escenario así.

La encuesta también le preguntó a los expertos si las compañías han avanzado en procesos de selección y la creación de puestos de trabajo que permitan y promuevan la inserción femenina en el empleo. En primer lugar, el 64% responde que sí se ha avanzado mucho en un sistema de selección que favorezca una mayor participación de la mujer en el trabajo, mientras que el 36% cree poco y ningún head hunter responde que no se ha avanzado. En tanto, a la hora de evaluar la creación de puestos de trabajo al interior de las empresas que faciliten el desarrollo profesional de la mujer, el 55% responde sí se ha avanzado pero “poco”, mientras que un 41% que ha mejorado mucho y un 5% nada.

Asimismo, frente a la sostenida disminución del trabajo remoto luego de superada la pandemia, un 59% considera que el retorno a la presencialidad afectará directamente la participación laboral femenina, mientras que un 23% considera que no lo hará y un 18% no lo sabe.

Finalmente, se les pregunta a los integrantes del Panel Laboral UNAB sobre el impacto de nuevas iniciativas de ley relacionadas con la empleabilidad de las mujeres, como la normativa que busca prohibir preguntar las pretensiones de renta durante los procesos de selección y la implementación de CVs sin sexo. En el caso de la primera normativa, el 77% de los expertos estima que esta ley no contribuiría a disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres, mientras que un 18% responde que no lo sabe y un 5% que cree sí ayudará. Por su parte, respecto a que si la implementación de los CV sin sexo permitiría atenuar los sesgos que existen en el mercado laboral respecto a la contratación de mujeres, el 66% de los panelistas responde que esta propuesta no contribuirá en nada a aumentar la contratación de mujeres, mientras que un 18% responde que favorecerá “un poco” y un 14% que no lo sabe.

Ante estos resultados, la economista del Instituto UNAB de Políticas Públicas, Francisca Espinoza, concluye que, en términos generales, se observa un progreso en la inserción de la mujer en el mundo laboral en Chile y un avance en la superación de ciertos sesgos que dificultan el desarrollo profesional de la fuerza laboral femenina. Sin embargo, la economista destaca que “la salida del mercado laboral debido a la maternidad sigue siendo el principal determinante a la hora de contratar a un hombre o una mujer, debido a que los costos de compatibilización familiar aún se cargan fundamentalmente en las mujeres. Un ejemplo de ello es que sólo un 0,2% de los hombres tomó el permiso postnatal parental”.

Por eso, Francisca Espinoza afirma que “se debe avanzar en políticas que apunten a que los costos de la maternidad y paternidad sean distribuidos más equilibradamente entre hombres y mujeres, sin generar otros que terminen perjudicando a ambos, para impulsar una inclusión real de las mujeres en el mundo del trabajo y potenciar un desarrollo profesional exitoso en ellas”.

El Panel Laboral UNAB está integrado por los siguientes 26 head hunters nacionales: Leslie Cooper, HK Human Capital Chile; Ramón Rodríguez, Trabajando.com; Ignacio González, Mandomedio; Rose Marie Blanc, C-Group; María José Greene, Grupo Cinco; Ana María Icaran, Icaran Head Hunters; Felipe Arteaga, Uno A Uno Head Hunter; Angélica Álvarez, Afinis; Raimundo Villarino, Laboral Net; Paz Ovalle, HO Partners; Mario Mora, FirstJob; Rodrigo Herrera, B2B Trust Consulting; John Byrne, Odgers Berndtson Chile; Ornella Bono, Humanitas Executive Search; Diego Hurtado, Excellentium; Vanesa Rosales, Eurofirms; Francisca López, Althus Partners; Arnaldo Aceituno, Claire Joster; Patricia Codecido, Global Jobs; Cecilia Besa, TestaNova; Felipe Cosialls, Shilton Consulting; Cristián Duarte, Transearch Chile; Franco Toselli, IT Hunter; Mónica Zepeda, Ebro Consultores; Bernardita Mena, Stanton Chase Chile; Juanita Aguirre, Aguirre & Asociados Head Hunting.

Esta nueva encuesta consistió en un cuestionario de once preguntas, el cual fue aplicado a los integrantes del Panel Laboral UNAB entre el 22 de febrero y el 1 de marzo de 2024 y obtuvo una tasa de respuesta de un 85%.