Panel Laboral UNAB: Escasas oportunidades de ascenso es el principal obstáculo para desarrollar un plan de carrera

¿Qué tan común son los planes de carrera en Chile? ¿Son una prioridad para las compañías y sus colaboradores? ¿Tienen los profesionales locales claros sus objetivos y metas en el mundo laboral? Estas y otras preguntas respondieron los integrantes del Panel Laboral UNAB, instancia liderada por el Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello y la Vicerrectoría de Vinculación con el Medio y ALUMNI de la casa de estudios, y que reúne a 30 head hunters para monitorear mensualmente diversas aristas del mercado laboral chileno.

En la medición correspondiente a marzo, se les preguntó a los expertos por sus percepciones sobre la planificación de carrera y el desarrollo profesional en Chile, con el fin de conocer los factores que influyen en la trayectoria de los trabajadores, así como el rol que juegan las empresas en las expectativas de los profesionales en este ámbito.

En primer lugar, los expertos coincidieron que contar con un plan de carrera es algo poco común en Chile: un 73% de los headhunters considera que la implementación de estos planes es poco frecuente, mientras que el 27% cree que es relativamente frecuente. En esa línea, consultados sobre los obstáculos que enfrentan los profesionales chilenos para desarrollar estos planes, el 73% considera que la principal barrera son las escasas oportunidades de ascenso dentro de la empresa, mientras que un 50% estima que existe una falta información sobre las oportunidades en el mercado laboral. Luego, con un 41%, se posiciona el hecho de que los profesionales prioricen la estabilidad laboral sobre el crecimiento profesional, seguido de un 32% que cree que esto se debe a cambios en la industria que dificultan la planificación a largo plazo. Por último, un 18% piensa que es a causa del acceso limitado a programas de formación y capacitación.

Para Patricia Codecido, socia y directora ejecutiva de Global Jobs, la ausencia de un plan de carrera efectivo puede impactar en la carrera profesional de una persona. “La falta de claridad en los objetivos a largo plazo es uno de los mayores desafíos. Sin una visión clara de hacia dónde quieren llegar, los profesionales pueden sentirse perdidos o inciertos sobre qué pasos seguir”, indica la experta. Adicionalmente, Ariela Dymensztain, directora de AD Consulting Group, complementa que “otro obstáculo es el desconocimiento de herramientas para la planificación de carrera, no todos saben cómo estructurar un plan de carrera, definir objetivos estratégicos o aprovechar el networking y la marca personal para avanzar”.

¿Qué señales debiera considerar un trabajador para cambiarse de empleo con el fin de potenciar su carrera profesional? Para el 91% de los integrantes del Panel Laboral UNAB es la ausencia de oportunidades de crecimiento o promoción la alerta más importante. Luego, el 81% responde que es cuando existe una desalineación con la cultura o valores de la empresa. Las siguientes alternativas corresponden al estancamiento en el desarrollo de nuevas habilidades (50%), una remuneración inferior al promedio del mercado (36%) y el desequilibrio entre vida laboral y personal (18%). “Si un proyecto profesional no permite potenciar o desarrollar la propuesta de valor del ejecutivo, podría ser una clara señal para salir a buscar un proyecto que permita al profesional seguir desarrollándose y construyendo valor en el tiempo”, señala Felipe Arteaga, director ejecutivo de Uno a Uno Head Hunter.

Asimismo, el Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello indagó en las estrategias más idóneas para avanzar en su carrera cuando un profesional tiene aspiraciones de crecimiento. Consultados sobre lo anterior, un 59% de los headhunters responde que lo más crucial es evaluar oportunidades externas si el crecimiento interno es limitado. Luego, le sigue buscar ascensos dentro de su área de especialización (55%), rotar por diferentes departamentos para adquirir habilidades transversales (36%) y, por último, especializarse en un nicho específico para volverse indispensable (9%).

“El mercado aún valora mucho la especialización en un área -comercial, finanzas, logística, etc.- y también cierta permanencia mínima. Por ende, lo ideal es priorizar la misma empresa y, si no es viable, ver alternativas externas en la misma área de especialización”, señala Rodrigo Herrera, socio y director ejecutivo de B2B Trust Consulting. Por su parte, Juanita Aguirre, socia de Aguirre & Asociados Head Hunting, sostiene que “sin duda, la comprensión del modelo de negocios de una firma, como son sus fortalezas y dolores en la cadena de valor, son claves para que el ejecutivo desarrolle una sólida visión estratégica. Dicho esto, el tránsito por diferentes áreas de la empresa da una perspectiva integral. A su vez, estar alerta a los movimientos del mercado ayuda a tener un termómetro en línea de lo que está ocurriendo con dicha posición en otras empresas”.

A la hora de reflexionar sobre cómo han cambiado las aspiraciones de los profesionales respecto al desarrollo de su carrera laboral, un 59% de los integrantes sostiene que observan un incremento en la búsqueda de equilibrio entre la vida laboral y personal. Por otra parte, un 50% ha detectado un mayor énfasis en el crecimiento rápido y ascensos, seguido por un 27% que cree que existe una mayor flexibilidad para explorar diferentes industrias o roles, y un 18% que prioriza la estabilidad y seguridad laboral.

Los expertos observan un aspecto común en los jóvenes, rasgo que se ha acentuado tras la pandemia del covid-19. “Luego de la pandemia mundial, se consolidó el fenómeno de valorar ‘el aquí y el ahora’ de los profesionales más jóvenes. Se percibió un cambio de prioridades en las preferencias, donde en el top del ranking se posicionó una mejor calidad de vida, la disposición flexible del tiempo y la valoración del trabajo remoto. Estos aspectos son equivalentes a un aumento de renta o posición”, sostiene Juanita Aguirre. Cecilia Besa, managing partner de Testa Nova, apunta en la misma línea: “las generaciones más jóvenes han puesto más énfasis en buscar posiciones que les permita tener un mayor equilibrio entre la vida personal y laboral. Es más frecuente ver a buenos profesionales rechazando atractivas alternativas que implican una alta frecuencia de viajes o mudarse a otro país cuando sus hijos ya tienen una edad que no están tan dispuestos a moverse de sus lugares de estudio”.

Pero, ¿existe un momento idóneo para hacer un ajuste en el plan de carrera? Según el 59% de los expertos, el mejor rango etario es entre los 35 y 45 años, mientras que un 41% responde que es entre los 25 y 35. “Entre los 35 y 45 años, la carrera profesional entra en una etapa clave de consolidación y toma de decisiones estratégicas. A esta edad, los profesionales tienen mayor claridad sobre sus fortalezas, valores e intereses, lo que les permite evaluar con criterio los próximos pasos. Los cambios en esta fase suelen estar motivados por el crecimiento hacia roles de liderazgo, la reorientación a nuevas industrias o la búsqueda de mayor alineación con el propósito personal”, afirma Claudia Montedonico, socia y directora de HR Burô.

Otro aspecto que midió la encuesta fue sobre los componentes más importantes que debe considerar un plan de carrera profesional ofrecido por las empresas. El 73% de los headhunters considera que las mentorías y acompañamiento donde la empresa asigna mentores internos para guiar el desarrollo profesional de los trabajadores son fundamentales. Le sigue la rotación interna y movilidad funcional permitiendo cambios entre áreas o proyectos para ampliar habilidades, con un 64%, mientras que un 55% contesta que contar con una trayectoria definida para el crecimiento interno con requisitos y plazos claros para ascensos es transcendental. “Estar sintonizado con los colaboradores es clave para que los planes de carrera sean efectivos y realmente impulsen el desarrollo dentro de la organización. Al ofrecer un camino claro de crecimiento, los colaboradores se sienten más motivados y comprometidos con la empresa”, indica Ornella Bono, managing director de Humanitas/Cornerstone Chile.

Finalmente, un 64% de los expertos sostiene que los planes de carrera son importantes, pero no determinantes para retener al talento dentro de la compañía, mientras que un 32% responde que son claves para evitar la rotación de trabajadores, y un 5% responde que su impacto es bajo ya que otros factores pesan más en la retención. “Las empresas que tienen planes de carreras atractivos tienen muchas más opciones de atraer talento joven y desarrollarlos internamente. Para la retención de talento se requiere un trabajo permanente en ir generando nuevas rutas de desarrollo para los profesionales. Las nuevas generaciones necesitan sentirse desafiados y a la vez comprometidos con la organización”, concluye Felipe Arteaga, director ejecutivo de Uno a Uno Head Hunter.

Como conclusión, Francisca Espinoza, economista e investigadora del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello, reflexiona que los resultados de la nueva encuesta al Panel Laboral UNAB dejan en evidencia que “la planificación de carrera es algo poco frecuente en el país y, por ello, existe una necesidad de fortalecer estos planes desde el ingreso a la educación superior y durante la gestión organizacional. La implementación de planes de carrera estructurados y alineados con las expectativas de los trabajadores no solo contribuirá a su desarrollo profesional, sino que también permitirá a las empresas retener talento y mejorar su competitividad en un mercado laboral dinámico y exigente”.

El Panel Laboral UNAB está integrado por los siguientes 30 head hunters nacionales: Leslie Cooper, HK Human Capital Chile; María Jesús García Huidobro, Trabajando.com; Ignacio González, Mandomedio; Rose Marie Blanc, C-Group; María José Greene, Grupo Cinco; Ana María Icaran, Icaran Head Hunters; Felipe Arteaga, Uno A Uno Head Hunter; Angélica Álvarez, Afinis; Raimundo Villarino, Laboral Net; Paz Ovalle, HO Partners; Mario Mora, FirstJob; Rodrigo Herrera, B2B Trust Consulting; John Byrne, Odgers Berndtson Chile; Ornella Bono, Humanitas Executive Search; Diego Hurtado, Excellentium; Vanesa Rosales, Eurofirms; Francisca López, Althus Partners; Arnaldo Aceituno, Claire Joster; Patricia Codecido, Global Jobs; Cecilia Besa, TestaNova; Felipe Cosialls, Shilton Consulting; Cristián Duarte, Transearch Chile; Franco Toselli, IT Hunter; Mónica Zepeda, Ebro Consultores; Bernardita Mena, Stanton Chase Chile; Juanita Aguirre, Aguirre & Asociados Head Hunting; Claudia Montedonico, HR Burô; Pamela Jiménez, Equation Partners; Ariela Dymensztain, AD Consultting; y Paola Briano, GEN Consultores.

Esta encuesta consistió en un cuestionario de once preguntas, el cual fue aplicado a los integrantes del Panel Laboral UNAB entre el 27 de febrero y el 12 de marzo y obtuvo una tasa de respuesta de un 73%.