Panel Laboral UNAB: el 92% proyecta que la negociación ramal tendrá efectos negativos fuertes en pymes y empresas de menor tamaño

Luego de que los ministerios del Trabajo y Hacienda firmaran a fines de mayo un acuerdo con la CUT, entre otras materias, para avanzar en un proyecto de ley de negociación ramal, el presidente Gabriel Boric anunció en su cuenta pública ante el Congreso Nacional que antes de fin de año presentarán una propuesta legal sobre la materia.

Dentro del debate que ha generado una legislación al respecto, el Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello dio a conocer los resultados de la decimoquinta encuesta al Panel Laboral UNAB, iniciativa que encabeza junto a la Dirección de Egresados, Empleabilidad y Redes (ALUMNI) de la casa de estudios y que reúne a 28 head hunters con el fin monitorear el mercado laboral chileno. En esta oportunidad, se les preguntó a los expertos sobre la conveniencia de implementar una política de negociación ramal y sus efectos en el mercado laboral del país.

En primer lugar, el sondeo buscó indagar en los efectos que tendría una ley de negociación ramal tanto para los empleados y compañías de un mismo sector productivo. Para los primeros, el 79% de los head hunters respondió que éstos serían negativos, ya que se estandarizarían las condiciones laborales sin adaptarse a las preferencias y necesidades particulares de los mismos, disminuiría el reconocimiento de desempeño individual y generaría riesgo de estancamiento en las condiciones laborales. En tanto, un 17% considera que sus consecuencias serían positivas, ya que fortalecería el poder de negociación de los empleados, garantizando condiciones laborales equitativas y entregando mayor estabilidad y seguridad laboral.

Para las empresas, en tanto, aumenta a un 96% quienes creen que los efectos serían nocivos, puesto que disminuiría la autonomía empresarial y flexibilidad para adaptarse a cambios en el entorno empresarial o económico, reduciría el poder de diferenciación de las empresas para atraer talento y potencialmente aumentaría los costos laborales. En esta línea, sólo un 4% estima que las consecuencias serían favorables al permitir una previsibilidad en los costos laborales al contar con condiciones estándar dentro del sector y disminuiría la probabilidad de conflictos laborales.

Patricia Codecido, socia y directora ejecutiva de Global Jobs, advierte sobre el efecto de la medida en las compañías, especialmente en aquellas de menor tamaño. “La negociación ramal puede impactar desproporcionadamente a las pequeñas empresas, que suelen tener recursos limitados y menos influencia en las negociaciones. Estas compañías podrían enfrentar desafíos significativos para cumplir con los estándares acordados en la negociación, lo que podría resultar en una mayor concentración de poder económico en las manos de empresas más grandes, capaces de absorber los costos adicionales de manera más efectiva”, señala.

Asimismo, para el 79% de los integrantes del Panel Laboral UNAB la propuesta disminuiría “la autonomía y flexibilidad empresarial”, seguido por que aumentaría “la burocracia en las negociaciones”, con un 50% de las menciones. Luego, que acrecentaría “el costo laboral” (33%) y un 29% selecciona que debilitaría “la competencia entre empresas por atraer talento”. En el quinto lugar de las menciones, aparece como efecto positivo que aumentaría “el poder de negociación de los trabajadores”, con un 17% de los head hunters.

Por otro lado, la encuesta reveló que un 92% del Panel Laboral UNAB se muestra de acuerdo o muy de acuerdo con que “la negociación ramal tiene efectos negativos más fuertes en pymes y empresas de menor tamaño debido a que tienen menor posibilidad de adaptarse a nuevas condiciones laborales”, aunque destacan que probablemente –como se hace en otros sistemas de negociación ramal– las empresas más pequeñas podrían quedar fuera de la obligación de pertenecer a esta negociación. Rodrigo Herrera, socio y director ejecutivo de B2B Trust Consulting, señala que la propuesta “rigidiza, complica los modelos de negocio y los encarece, afectando especialmente a las medianas y pequeñas empresas. Al final, en el mejor de los casos, y es un efecto negativo, generará más concentración en los mercados ya que solo las más grandes tienen los recursos y escala para adaptarse a la creciente aparición de proyectos de ley con restricciones y costos al empleo”.

En cuanto al proceso de búsqueda de candidatos para puestos de trabajo, el 50% considera que la medida no afectará el reclutamiento, ya que -para niveles altos de jerarquía- estos no cambiarían y, para el caso de cargos más masivos, aún se necesitará seleccionar candidatos y que las empresas busquen la forma de diferenciarse para verse más atractivas ante los posibles postulantes. En segundo lugar, el 42% proyecta que complicaría la búsqueda debido a la limitación de la negociación de las condiciones laborales y sólo un 8% cree que la facilitaría debido a la estandarización de las condiciones laborales.

Juanita Aguirre, socia de Aguirre & Asociados Head Hunting, cree que para ciertos puestos la negociación ramal puede ser un atractivo relevante. “En cargos de niveles más bajos y medios dentro de la estructura organizacional, la negociación colectiva en general es un factor que tiene mayor importancia al decidir un cambio, dado el nivel de sindicalización en dichas posiciones. Si dicho instrumento en la empresa está legitimado, con mecanismos efectivos de extensión o ampliación, y el Estado cumple un rol institucional, podría ser un factor positivo para atraer candidatos en esos niveles”.

Finalmente, se le preguntó al grupo de head hunters si la negociación ramal podría influir en la capacidad de las empresas de adaptarse a los cambios. Ante esto, un 79% del panel responde que “reducirá la adaptabilidad” dado que existirá más burocracia en las negociaciones, mientras que un 21% considera que “mejorará la adaptabilidad”. Po último, el 96% considera que, sin mayor de flexibilidad en la normativa, la implementación de una política de negociación ramal no será exitosa, pues es necesaria la flexibilidad.

Ante los resultados del nuevo sondeo del Panel Laboral UNAB, la economista del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello, Francisca Espinoza, advierte que “es esencial que la discusión previa a la presentación del proyecto de ley considere cuidadosamente cómo esta política podría impactar en el mercado laboral y en las empresas, con el fin de diseñar una legislación que equilibre adecuadamente la protección de los trabajadores con un nivel de flexibilidad para que las empresas puedan adaptarse, prosperar y generar bienestar económico”.

El Panel Laboral UNAB está integrado por los siguientes 27 head hunters nacionales: Leslie Cooper, HK Human Capital Chile; Ramón Rodríguez, Trabajando.com; Ignacio González, Mandomedio; Rose Marie Blanc, C-Group; María José Greene, Grupo Cinco; Ana María Icaran, Icaran Head Hunters; Felipe Arteaga, Uno A Uno Head Hunter; Angélica Álvarez, Afinis; Raimundo Villarino, Laboral Net; Paz Ovalle, HO Partners; Mario Mora, FirstJob; Rodrigo Herrera, B2B Trust Consulting; John Byrne, Odgers Berndtson Chile; Ornella Bono, Humanitas Executive Search; Diego Hurtado, Excellentium; Vanesa Rosales, Eurofirms; Francisca López, Althus Partners; Arnaldo Aceituno, Claire Joster; Patricia Codecido, Global Jobs; Cecilia Besa, TestaNova; Felipe Cosialls, Shilton Consulting; Cristián Duarte, Transearch Chile; Franco Toselli, IT Hunter; Mónica Zepeda, Ebro Consultores; Bernardita Mena, Stanton Chase Chile; Juanita Aguirre, Aguirre & Asociados Head Hunting; Claudia Montedonico, HR Burô; Pamela Jiménez, Equation Partners.

Esta encuesta consistió en un cuestionario de ocho preguntas, el cual fue aplicado a los integrantes del Panel Laboral UNAB entre el 31 de mayo y 10 de junio de 2024 y obtuvo una tasa de respuesta de un 86%.

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