Panel Laboral UNAB: Compensación fija es más alta para los cargos técnicos, mientras que el componente variable aumenta entre gerentes y directivos

Los sistemas de compensación dentro de las empresas -que incluyen aspectos monetarios y no monetarios- son fundamentales para atraer y retener el talento dentro de ellas, además de fomentar el desempeño de los colaboradores mediante incentivos que apunten a alcanzar los objetivos de la compañía, entre otros aspectos relevantes.

Con el fin de entender cómo se conforman las compensaciones en el mercado laboral nacional y su variación según los tipos de cargos, el Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello dio a conocer los resultados de una nueva encuesta del Panel Laboral UNAB, iniciativa que lidera junto a la Vicerrectoría de Vinculación con el Medio y ALUMNI de la casa de estudios y que reúne a 30 head hunters para monitorear mensualmente diversas aristas del mercado laboral chileno.

En primer lugar, se les preguntó a los expertos sobre la composición de las compensaciones anuales, diferenciadas entre los componentes fijos y variables para cargos directivos, profesionales y técnicos. Así, para el caso de los directivos o gerencias se determinó que la compensación fija -es decir, el sueldo- representa, en promedio, el 70% de la retribución total entregada. En tanto, para los profesionales aumenta al 81% y a un 88% para los técnicos. En cuanto a las compensaciones variables -es decir, bonos o comisiones, entre otros-, las respuestas de los headhunters revelan que, en los cargos directivos, este componente variable de la compensación es más relevante, con un 24% en promedio de la retribución total, mientras que para los profesionales desciende a un 13% y a un 7% para los puestos técnicos.

Más allá de las diferencias por cargo, los miembros del Panel Laboral UNAB también enfatizan en las diferencias de las compensaciones entre industrias. Franco Toselli, socio de IT Hunter, comenta que “la distribución puede variar según el tipo de industria, cultura organizacional y el tamaño de la empresa, pero nuestros clientes tienden a priorizar componentes variables para alinear los intereses de los ejecutivos con los objetivos estratégicos de la organización. Por otra parte, en empresas tecnológicas, los beneficios no monetarios como la flexibilidad laboral y el desarrollo profesional son especialmente valorados”. Asimismo, Rose Marie Blanc, socia-consultora de C-Group, agrega que “los bonos promedios son un 16% de la renta fija anual si se consideran 2 rentas brutas. En el mundo financiero esta relación es muy distinta, pues pueden tener hasta 10 rentas brutas de renta variable, o sea casi el doble”.

Adicionalmente, se les preguntó a los expertos sobre los beneficios variables más frecuentes por tipo de cargo. Para los directivos o gerentes, por ejemplo, el más común es el bono por cumplimento de objetivos (35%), seguido por los incentivos de largo plazo como stock options (28%) y la participación en utilidades (23%). En cambio, para los profesionales o especialistas, el bono por cumplimiento de objetivos aumenta a un 40%, seguido en segundo lugar por las comisiones por venta o resultados comerciales (33%) y los incentivos por proyectos específicos (21%). Finalmente, para los técnicos o roles operativos, el principal componente variable consiste en las comisiones mensuales por venta o resultados comerciales (35%) y los bonos por cumplimiento de objetivos e incentivos por proyectos específicos, ambos con un 24%.

Patricia Codecido, socia y directora ejecutiva de Global Jobs, destaca que el diseño de las compensaciones variables debe realizarse cuidadosamente para “garantizar la transparencia en los criterios de pago y comunicación de los mismos, para motivar a los líderes a priorizar resultados sostenibles y no únicamente beneficios de corto plazo. Por ejemplo, los incentivos a corto plazo fomentan la rapidez en la toma de decisiones estratégicas, mientras que los incentivos a largo plazo, como opciones sobre acciones, promueven la visión de crecimiento continuo y el compromiso con el valor de la empresa”.

El informe del Instituto UNAB de Políticas Públicas indagó también en los beneficios no monetarios más valorados y cómo se diferencian en los distintos tipos puestos de trabajo. El seguro médico de salud (33%), los programas de capacitación y desarrollo profesional (30%) y los beneficios recreativos (17%) son los más apreciados en los cargos directivos y gerenciales. En tanto, los profesionales o especialistas valoran preferentemente los días adicionales de vacaciones o licencias especiales (33%), el seguro médico de salud (28%) y los planes de ahorro o pensiones complementarias (17%). Finalmente, los técnicos u operativos destacan el seguro complementario de salud y la flexibilidad laboral (ambas con un 33%) y los planes de ahorro o pensiones complementarias (13%).

En este sentido, los expertos señalan que las retribuciones no económicas son una señal potente desde las compañías hacia sus trabajadores. “Los beneficios no monetarios también son percibidos como un reflejo del compromiso de la empresa con el bienestar, la estabilidad y el desarrollo del equipo directivo. Personalizar estos beneficios según las prioridades de cada líder puede aumentar la efectividad y reforzar la fidelidad hacia la organización, especialmente en un entorno donde las expectativas sobre equilibrio entre vida personal y laboral son cada vez más relevantes”, señala Patricia Codecido, socia y directora ejecutiva de Global Jobs.

Mirando hacia el futuro, los integrantes del Panel Laboral UNAB creen que, principalmente, los sistemas de retribución propenderán hacia una mayor personalización (48%), la entrega de bonos más agresivos para atraer talento (24%) y la flexibilidad laboral (24%). “Hay dos tendencias que estamos viendo en las compensaciones de los ejecutivos. Por un lado, hay una tendencia creciente hacia la personalización de los paquetes de compensación, adaptándolos a las necesidades y preferencias individuales de los ejecutivos para mejorar la satisfacción y retención del talento. Por otro lado, hemos visto un aumento en la generación de incentivos de largo plazo, como los stocks options o participación en utilidades, que buscan alinear los intereses de los ejecutivos con los objetivos a largo plazo de la empresa”, comenta Bernardita Mena, managing director de Stanton Chase Chile.

Francisca Espinoza, economista e investigadora del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello, comenta que los resultados de la nueva encuesta al Panel Laboral UNAB dejan en evidencia la importancia estratégica de los paquetes de compensación en un mercado laboral competitivo. “La predominancia de la compensación fija como base, complementada por incentivos variables y beneficios no monetarios, refleja la necesidad de un equilibrio entre estabilidad, motivación y adaptabilidad a las preferencias individuales. Un sistema de compensación integral no solo asegura la satisfacción de los colaboradores, sino que también posiciona a las organizaciones como empleadores atractivos, mejorando su competitividad y capacidad de responder a los desafíos futuros”, señala la investigadora del IPP UNAB.

El Panel Laboral UNAB está integrado por los siguientes 30 head hunters nacionales: Leslie Cooper, HK Human Capital Chile; María Jesús García Huidobro, Trabajando.com; Ignacio González, Mandomedio; Rose Marie Blanc, C-Group; María José Greene, Grupo Cinco; Ana María Icaran, Icaran Head Hunters; Felipe Arteaga, Uno A Uno Head Hunter; Angélica Álvarez, Afinis; Raimundo Villarino, Laboral Net; Paz Ovalle, HO Partners; Mario Mora, FirstJob; Rodrigo Herrera, B2B Trust Consulting; John Byrne, Odgers Berndtson Chile; Ornella Bono, Humanitas Executive Search; Diego Hurtado, Excellentium; Vanesa Rosales, Eurofirms; Francisca López, Althus Partners; Arnaldo Aceituno, Claire Joster; Patricia Codecido, Global Jobs; Cecilia Besa, TestaNova; Felipe Cosialls, Shilton Consulting; Cristián Duarte, Transearch Chile; Franco Toselli, IT Hunter; Mónica Zepeda, Ebro Consultores; Bernardita Mena, Stanton Chase Chile; Juanita Aguirre, Aguirre & Asociados Head Hunting; Claudia Montedonico, HR Burô; Pamela Jiménez, Equation Partners; Ariela Dymensztain, AD Consultting; y Paola Briano, GEN Consultores.

Esta encuesta consistió en un cuestionario de diez preguntas, el cual fue aplicado a los integrantes del Panel Laboral UNAB entre el 3 y 15 de enero y obtuvo una tasa de respuesta de un 83%.