Panel Laboral UNAB: 92% vincula confianza y desempeño, pero hay brechas

La confianza al interior de las organizaciones se ha consolidado como un factor clave para el desempeño, la productividad y la capacidad de adaptación en entornos laborales cada vez más exigentes. Así lo revela la encuesta N°33 del Panel Laboral UNAB, instancia coordinada por el Instituto UNAB de Políticas Públicas junto a la Vicerrectoría de Vinculación con el Medio y Alumni de la Universidad Andrés Bello, que recogió la percepción de especialistas en reclutamiento ejecutivo sobre el rol de la confianza en el funcionamiento organizacional.

Resultados clave del Panel Laboral UNAB

• 92%: la confianza impacta en el desempeño (52% “mucho”, 40% “bastante”)
• 52%: percibe equilibrio entre confianza y desconfianza entre líderes y equipos.
• 24,3% / 16,2% / 14,9%: motivación, decisiones/autonomía y colaboración son los mecanismos más relevantes
• 56%: confianza se define por coherencia ética (lo que se dice vs. lo que se hace).
• 56%: medir confianza con métricas objetivas sigue siendo un desafío con avances parciales.

Qué dicen los headhunters sobre la confianza en las organizaciones

Los resultados muestran que la confianza no es un elemento accesorio, sino un determinante central del desempeño. Un 52% de los encuestados señala que esta incide “mucho” en los resultados organizacionales y un 40% indica que lo hace “bastante”, acumulando un 92% de evaluaciones en niveles altos. En sentido opuesto, solo un 8% asegura que incide de manera moderada. Ana María Icaran, de Icaran Headhunters, reafirma estas cifras y señala que el nivel de confianza entre líderes y equipos “es un factor determinante en el desempeño organizacional, ya que influye directamente en el compromiso, la colaboración, la velocidad en la toma de decisiones, la innovación y la productividad”. En esa línea, agrega que “las organizaciones con altos niveles de confianza tienden a mostrar mejores resultados, menor rotación y equipos más comprometidos, mientras que bajos niveles de confianza impactan negativamente en el clima, la eficiencia y el logro de objetivos”.

Sin embargo, al evaluar el nivel actual de confianza entre líderes y equipos, los resultados evidencian un escenario menos consolidado. Un 52% de los panelistas percibe un equilibrio medio entre confianza y desconfianza, mientras que un 32% observa niveles altos, aunque con brechas, y un 16% identifica grados bajos o muy bajos. Estos datos reflejan la existencia de una base de confianza aún frágil. Cecilia Besa, de TestaNova, comenta que en el mundo ejecutivo predomina un equilibrio inestable que depende del liderazgo, la cultura organizacional y la coherencia en la gestión. “En general, se observa un escenario intermedio, donde conviven señales de confianza con dinámicas de desconfianza. Si bien hay avances en liderazgo y gestión, persisten brechas entre el discurso y la experiencia real. A esto se suma la incertidumbre generada por cambios normativos recientes, que dificulta la claridad y afecta la toma de decisiones”, comenta la experta.

Desde la perspectiva de los headhunters, el compromiso y la motivación aparecen como el principal mecanismo de impacto en el desempeño organizacional (24,3%), seguido por la toma de decisiones y la autonomía (16,2%) y la colaboración en equipo (14,9%). En un segundo nivel se ubican la comunicación interna (13,5%) y la retención de talento (12,2%).

Uno de los elementos más relevantes del análisis es el rol del liderazgo en la construcción de confianza. Un 56% de los encuestados señala que esta se define principalmente por la coherencia ética entre lo que el líder dice y lo que hace, mientras que un 32% destaca la capacidad de delegar y empoderar a los equipos. En contraste, atributos más tradicionales como la experiencia (8%) o las habilidades comunicacionales (4%) tienen una incidencia significativamente menor. Felipe Cosialls, de Shilton Consulting, sostiene que cuando los líderes entregan responsabilidad real “fomentan la autonomía, aceleran la toma de decisiones y desarrollan capacidades en sus equipos. En cambio, la falta de delegación suele reflejar desconfianza, genera dependencia y limita tanto el desempeño como el crecimiento, sin mencionar el daño que ocurre a nivel de clima”.

Por otro lado, los resultados de esta nueva versión del Panel Laboral UNAB también evidencian que la evaluación de la confianza en los procesos de selección y desarrollo de liderazgo continúa siendo un desafío. En ese sentido, las empresas consideran la trayectoria y las referencias laborales (20%), las entrevistas por competencias (17,3%) y el estilo de liderazgo (16%) y la coherencia entre el discurso y la experiencia (16%) como los mecanismos más comunes para evaluar la capacidad de generar confianza en los equipos de trabajo. “Las personas capaces de generar confianza tienen conductas consistentes y alineadas entre lo que dicen y lo que hacen. Cumplen sus compromisos en sus ámbitos de especialidad, transmiten seguridad, escuchan y entregan consejo criterioso a sus grupos de interés”, señala Ornella Bono, de Humanitas Executive Search.

Para un 56% de los integrantes del Panel Laboral UNAB transformar la confianza en métricas objetivas es un desafío relevante con avances parciales, mientras que un 20% lo sitúa como un aspecto mayoritariamente resuelto mediante metodologías y herramientas estructurales (20%) y un 16% lo considera un desafío crítico.

Desde una perspectiva más amplia, los expertos coinciden en que la confianza se ha transformado en un activo estratégico a nivel organizacional y en el contexto país. En un entorno marcado por la incertidumbre, la desconfianza institucional y mayores exigencias de adaptación, su fortalecimiento aparece como un habilitador clave para la coordinación, la toma de decisiones y la sostenibilidad de las organizaciones.

Conclusiones

En conjunto, los resultados del Panel Laboral UNAB muestran que la confianza se ha consolidado como un factor crítico para el desempeño organizacional, con efectos directos sobre la productividad, la coordinación interna y la capacidad de adaptación. Sin embargo, su desarrollo aún enfrenta brechas importantes, asociadas principalmente al liderazgo, la coherencia organizacional y las prácticas cotidianas.

Sandra Bravo, economista e investigadora del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello, afirma que “la confianza hoy es un valor deseable, pero más aún una condición habilitante para el funcionamiento de las organizaciones. Su ausencia introduce fricción, ralentiza la toma de decisiones y limita el potencial de los equipos, por lo que avanzar en su fortalecimiento es un activo estratégico que requiere incorporar herramientas que permitan medirla y gestionarla de manera sistemática, especialmente en niveles de alta dirección”.

Integrantes y ficha técnica

El Panel Laboral UNAB está integrado por los siguientes 30 headhunters nacionales: Leslie Cooper, HK Human Capital Chile; María Jesús García Huidobro, Trabajando.com; Ignacio González, Mandomedio; Rose Marie Blanc, C-Group; María José Greene, Grupo Cinco; Ana María Icaran, Icaran Head Hunters; Felipe Arteaga, Uno A Uno Head Hunter; Angélica Álvarez, Afinis; Raimundo Villarino, Laboral Net; Paz Ovalle, HO Partners; Mario Mora, FirstJob; Rodrigo Herrera, B2B Trust Consulting; John Byrne, Odgers Berndtson Chile; Ornella Bono, Humanitas Executive Search; Diego Hurtado, Excellentium; Vanesa Rosales, Eurofirms; Francisca López, Althus Partners; Patricia Codecido, Global Jobs; Cecilia Besa, TestaNova; Felipe Cosialls, Shilton Consulting; Cristián Duarte, Transearch Chile; Franco Toselli, IT Hunter; Mónica Zepeda, Ebro Consultores; Bernardita Mena, Stanton Chase Chile; Juanita Aguirre, Aguirre & Asociados Head Hunting; Claudia Montedonico, HR Burô; Pamela Jiménez, Equation Partners; Ariela Dymensztain, AD Consulting; Paola Briano, GEN Consultores y Angélica Mena, Intertrust Headhunting.

Esta encuesta consistió en un cuestionario de siete preguntas, el cual fue aplicado a los integrantes del Panel Laboral UNAB entre el 19 y el 26 de marzo y obtuvo una tasa de respuesta de un 83%.