Panel Laboral UNAB: cultura organizacional frena el liderazgo femenino

El mercado laboral chileno continúa mostrando obstáculos para el acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo, asociados principalmente a factores culturales, organizacionales y estructurales. Así lo revela la Encuesta N°32 del Panel Laboral UNAB, instancia coordinada por el Instituto UNAB de Políticas Públicas junto a la Vicerrectoría de Vinculación con el Medio y Alumni de la Universidad Andrés Bello, que recogió la percepción de especialistas en reclutamiento ejecutivo sobre la inserción laboral femenina y su acceso a cargos directivos.

En primer lugar, consultados sobre el nivel de disponibilidad de talento femenino calificado para cargos de jefatura y alta dirección, los head hunters mostraron una percepción mayoritariamente crítica al respecto. Un 46% de los encuestados considera que la disponibilidad está “muy por debajo o debajo de lo requerido”, mientras que un 42% estima que se encuentra “en línea con lo requerido”. Solo un 12% percibe que existe talento “muy por sobre o sobre lo requerido”.

Desde la perspectiva de los panelistas, el elemento más determinante en la decisión final de la mujer para aceptar una oferta laboral es la flexibilidad laboral y la conciliación familiar (41,2%). En segundo lugar, aparece la cultura organizacional y el estilo de liderazgo (31,4%) y, luego, se ubican la proyección de carrera y posibilidades de ascenso (15,7%) y el contenido y relevancia estratégica del cargo (9,8%), mientras que el nivel y estructura de remuneraciones (2,0%) aparece como el factor menos determinante. En este sentido, Felipe Arteaga, de Uno a Uno Head Hunter, matiza que los elementos más influyentes “en la etapa inicial son los mismo que para los hombres. Ambos buscan proyectos con potencial de desarrollo y con esa visibilidad estratégica que les permita mostrar sus competencias y habilidades rápidamente. En la fase ejecutiva (subgerencia/ gerencia) sí puede haber más interés de la mujer por el ítem flexibilidad laboral y conciliación familiar”.

Esto se reafirma con el hecho de que el 77% de los encuestados sostiene que las mujeres consideran “de manera significativamente mayor” que los hombres aspectos no salariales al evaluar una opción laboral, mientras que un 23% estima que los ponderan en un nivel similar. Ningún encuestado señala que los hombres los valoren más.

Una de las principales conclusiones del panel es que las barreras para el liderazgo femenino se originan en el funcionamiento interno de las organizaciones. La cultura organizacional y los estilos de liderazgo predominantes aparecen como el principal obstáculo, mencionados por el 34,1% de los encuestados. A ello se suma el impacto de las trayectorias laborales interrumpidas por responsabilidades de cuidado, señalado por el 25,0%, mientras que un 18,2% considera que las dificultades responden a una combinación de factores. Luego sigue la menor disponibilidad de redes de apoyo y patrocinio (9,1%) y la escasez de talento calificado que calce con el cargo (6,8%). Juanita Aguirre, de Aguirre & Asociados Head Hunting, señala que “sin duda, el estilo de gobierno corporativo incide de manera decisiva en la cultura organizacional. Cuando desde los niveles superiores prevalece una visión más conservadora —que asocia la contratación de mujeres con eventuales problemas de continuidad estratégica debido a ausencias por maternidad— esa lógica tiende a permear en toda la estructura. Ello impacta tanto en las políticas de contratación como en los criterios de promoción interna, condicionando las oportunidades de ascenso y consolidando barreras menos visibles al desarrollo femenino”.

El diagnóstico se vuelve aún más claro al analizar los ámbitos donde se perciben mayores desventajas comparativas respecto de los hombres. La conciliación entre trabajo remunerado y responsabilidades de cuidado aparece como el principal espacio de desigualdad, concentrando el 29,8% de las menciones. A ello se suma la velocidad de ascenso y progresión de carrera, mencionada por el 21,3% de los expertos. En menor medida, aunque igualmente relevantes, se identifican el acceso a ofertas laborales de alta responsabilidad (19,1%) y las diferencias de remuneración en cargos equivalentes (17,0%).

Desde la perspectiva de políticas públicas, la medida con mayor respaldo entre los expertos es incentivar la corresponsabilidad parental en las empresas, mencionada por el 42,3% de los participantes, seguido por el fortalecimiento y universalización del acceso a sala cuna y cuidados infantiles, con un 23,1%. En un segundo nivel de prioridad aparecen los programas de formación, mentoría y patrocinio, con un 15,4%, mientras que reciben menor respaldo instrumentos regulatorios como las leyes de cuotas (7,7%) y la transparencia salarial obligatoria (3,8%). Patricia Codecido, de Globa Jobs, comenta que medidas como “el acceso universal a sala cuna y a sistemas de cuidado infantil constituye un habilitador estructural para la participación, continuidad y proyección laboral de las mujeres. A ello se suma la necesidad de incentivos efectivos a las empresas para promover la corresponsabilidad parental, a través de licencias, flexibilidad y modalidades de trabajo compatibles con roles de alta responsabilidad”.

Conclusiones

En conjunto, los resultados del Panel Laboral UNAB muestran que, si bien Chile avanza en equidad a nivel normativo e institucional, la paridad en la alta dirección se mantiene en una etapa de transición. En este caso, las brechas de género en el acceso a posiciones de liderazgo responden principalmente a condiciones estructurales del mercado laboral y no a la disponibilidad de talento femenino. La organización del trabajo, la distribución desigual de las responsabilidades de cuidado y las dinámicas internas de promoción continúan limitando la continuidad y progresión de las trayectorias profesionales de las mujeres, incluso en contextos donde existe capital humano calificado.

Para Sandra Bravo, economista e investigadora del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello, los hallazgos muestran que, desde la perspectiva de los head hunters “el principal obstáculo para el liderazgo femenino no es la falta de talento, sino las condiciones que dificultan la continuidad y proyección de las trayectorias laborales de las mujeres. Avanzar hacia una paridad sostenible exige intervenir los factores estructurales del mercado laboral, especialmente la organización social del cuidado y los incentivos que moldean la experiencia profesional. Sin una mirada de largo plazo en estos ámbitos, los avances seguirán siendo parciales y la plena participación de la mujer en el mundo laboral seguirá siendo una tarea pendiente”.

El Panel Laboral UNAB está integrado por los siguientes 30 head hunters nacionales: Leslie Cooper, HK Human Capital Chile; María Jesús García Huidobro, Trabajando.com; Ignacio González, Mandomedio; Rose Marie Blanc, C-Group; María José Greene, Grupo Cinco; Ana María Icaran, Icaran Head Hunters; Felipe Arteaga, Uno A Uno Head Hunter; Angélica Álvarez, Afinis; Raimundo Villarino, Laboral Net; Paz Ovalle, HO Partners; Mario Mora, FirstJob; Rodrigo Herrera, B2B Trust Consulting; John Byrne, Odgers Berndtson Chile; Ornella Bono, Humanitas Executive Search; Diego Hurtado, Excellentium; Vanesa Rosales, Eurofirms; Francisca López, Althus Partners; Patricia Codecido, Global Jobs; Cecilia Besa, TestaNova; Felipe Cosialls, Shilton Consulting; Cristián Duarte, Transearch Chile; Franco Toselli, IT Hunter; Mónica Zepeda, Ebro Consultores; Bernardita Mena, Stanton Chase Chile; Juanita Aguirre, Aguirre & Asociados Head Hunting; Claudia Montedonico, HR Burô; Pamela Jiménez, Equation Partners; Ariela Dymensztain, AD Consulting; Paola Briano, GEN Consultores y Angélica Mena, Intertrust Headhunting.

Esta encuesta consistió en un cuestionario de ocho preguntas, el cual fue aplicado a los integrantes del Panel Laboral UNAB entre el 19 y 25 de febrero y obtuvo una tasa de respuesta de un 87%.