Panel Laboral UNAB: 88% cree que PcD enfrentan sesgos en selección

En el contexto de la Semana de la Inclusión UNAB, el Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello dio a conocer el último informe del Panel Laboral UNAB -instancia que lidera junto a la Vicerrectoría de Vinculación con el Medio y ALUMNI de la casa de estudios, el cual buscó conocer la percepción de los headhunters sobre sobre el avance de una cultura inclusiva al interior de las empresas y los desafíos pendientes para lograr la plena inclusión laboral en Chile.

En primer lugar, los reclutadores consideran en su mayoría (54,2%) que en los últimos dos años ha aumentado la disposición de las empresas en avanzar en inclusión laboral de las personas con discapacidad (PcD), mientras que un 45,8% cree que se ha mantenido igual.

Pero, ¿qué factores serían los que más inciden en la baja incorporación de estas personas en el mundo laboral? El 33% de los headhunters concuerda que sería la existencia de barreras de acceso y apoyos insuficientes en transporte, cuidados y accesibilidad. Luego, ambas con un 25% de las menciones, se encuentran las brechas de formación y habilidades, y las decisiones de contratación de las empresas, como sesgos, riesgos o costos percibidos. “La menor inserción laboral de personas con discapacidad se explica principalmente por decisiones de contratación influenciadas por sesgos y percepciones erróneas dentro de las empresas. Muchos empleadores aún asocian discapacidad con mayores costos o riesgos, pese a que la evidencia muestra menor rotación y alto compromiso en estos trabajadores”, afirma Patricia Codecido, de Global Jobs.

La encuesta reveló, también, que, a la hora de integrar la inclusión como un criterio explícito en los procesos de reclutamiento de colaboradores para las empresas, la escasez de candidatos (31%) se alza como el principal desafío para lograr el requerimiento. A lo anterior, le sigue la falta de condiciones o cultura organizacional (25%), los sesgos de los equipos de selección o de la alta dirección (13%) y la falta de claridad en los perfiles inclusivos (10%).

En esa línea, el 88% de los integrantes del Panel Laboral UNAB reconoce que las PcD suelen enfrentar sesgos, conscientes o inconscientes, que reducen sus posibilidades de avanzar en los procesos de selección. Asimismo, el 54% considera que los equipos de reclutamiento están poco preparados para aplicar procesos inclusivos y libres de prejuicios. En esa línea, Felipe Cossialls, de Shilton Consulting, comenta que “efectivamente, los sesgos están presentes no solo en los procesos de reclutamiento, sino también en el día a día dentro de los propios puestos de trabajo. Mientras las empresas no desarrollen una conciencia interna real sobre la inclusión, la discriminación seguirá reproduciéndose. El reclutamiento es solo la punta del iceberg: refleja, pero no agota, las brechas culturales y organizacionales que aún persisten”.

Cuando se les pide a los integrantes del Panel explorar medidas para reducir los sesgos en los procesos de selección, el 45,2% de los headhunters opina que la capacitación y sensibilización de entrevistadores y equipos de reclutamiento sería la acción más efectiva. En segundo lugar, se encuentra la incorporación de metas o indicadores de diversidad en los procesos (26,2%) y, en tercer puesto, el uso de procesos de evaluación ciega (11,9%).

Ana María Icaran, de Icaran Head Hunters, recalca que “debe existir una cultura de inclusión en toda la organización, no solo en el área de selección. El éxito de la inclusión laboral depende de que la persona con discapacidad no solo ingrese a la empresa, sino que pueda mantenerse y desarrollarse en ella. Para lograrlo, es fundamental que toda la organización, en todos sus niveles, apoye y acompañe estos procesos”.

Una vez dentro de las empresas, las respuestas de los reclutadores muestran que la contratación de personas con discapacidad continúa concentrándose en puestos administrativos o de apoyo (38,6%), en atención al cliente o ventas (22,7%) y en prácticas laborales o programas de inserción inicial (18,2%).

Finalmente, los integrantes de la instancia de la Universidad Andrés Bello también se pronunciaron sobre los efectos de la implementación de la Ley de Inclusión Laboral, la cual exige a las empresas con 100 o más trabajadores contratar al menos al 1% de su dotación a personas con discapacidad. Según los reclutadores, el principal efecto de la normativa vigente ha sido el aumento de la contratación formal de personas con discapacidad (28,6%), seguido de un cumplimiento principalmente “formal” con integración limitada (25%) y una mayor visibilidad y registro de la discapacidad en las empresas (19,6%).

“Ha habido avances en materia de inclusión, especialmente en el sector público y en las grandes corporaciones. Sin embargo, en muchos casos estos avances siguen siendo más formales que una verdadera valoración del aporte que puede significar la inclusión”, analiza Mónica Zepeda, de Ebro Consultores. Una visión similar muestra Bernardita Mena, de Staton Chase Chile. La reclutadora afirma que “en general, el tema de la discapacidad ha sido principalmente abordado por las empresas como un cumplimiento de cuotas y de la ley, con medidas compensatorias, pero aún no nos toca ver un compromiso real de las empresas, para generar iniciativas que fomenten la inclusión de personas con discapacidad a la fuerza laboral, especialmente en el mundo ejecutivo”.

Para Sandra Bravo, economista e investigadora del Instituto de Políticas Públicas de la Universidad Andrés Bello, los avances legislativos experimentados en Chile y los resultados de esta nueva encuesta al Panel Laboral UNAB muestran que “el avance legal ha sido un habilitador relevante, pero insuficiente para garantizar prácticas efectivas de inclusión en las empresas. Si bien los headhunters perciben un alza en la disposición de las empresas a avanzar en inclusión, este interés aún no se traduce plenamente en transformaciones concretas, dado que persisten sesgos y barreras que limitan una verdadera inclusión laboral de las personas con discapacidad. En esa línea, el desafío consiste en no solo cumplir con la ley, sino que transformar la cultura organizacional para que la inclusión se entienda como un valor, y no como una obligación”.

El Panel Laboral UNAB está integrado por los siguientes 30 head hunters nacionales: Leslie Cooper, HK Human Capital Chile; María Jesús García Huidobro, Trabajando.com; Ignacio González, Mandomedio; Rose Marie Blanc, C-Group; María José Greene, Grupo Cinco; Ana María Icaran, Icaran Head Hunters; Felipe Arteaga, Uno A Uno Head Hunter; Angélica Álvarez, Afinis; Raimundo Villarino, Laboral Net; Paz Ovalle, HO Partners; Mario Mora, FirstJob; Rodrigo Herrera, B2B Trust Consulting; John Byrne, Odgers Berndtson Chile; Ornella Bono, Humanitas Executive Search; Diego Hurtado, Excellentium; Vanesa Rosales, Eurofirms; Francisca López, Althus Partners; Patricia Codecido, Global Jobs; Cecilia Besa, TestaNova; Felipe Cosialls, Shilton Consulting; Cristián Duarte, Transearch Chile; Franco Toselli, IT Hunter; Mónica Zepeda, Ebro Consultores; Bernardita Mena, Stanton Chase Chile; Juanita Aguirre, Aguirre & Asociados Head Hunting; Claudia Montedonico, HR Burô; Pamela Jiménez, Equation Partners; Ariela Dymensztain, AD Consulting; Paola Briano, GEN Consultores y Angélica Mena, Intertrust Headhunting.

Esta encuesta consistió en un cuestionario de ocho preguntas, el cual fue aplicado a los integrantes del Panel Laboral UNAB entre el 18 y 24 de noviembre, y obtuvo una tasa de respuesta de un 80%.