El Mostrador | Ley Karin “a la chilena”: lecciones a un año de su vigencia

Al cumplirse un año de vigencia de la Ley N° 21.643, muchos intervinientes del Derecho del Trabajo han comentado y analizado los principales beneficios de dicha norma y las falencias en su aplicación: una buena ley, pero hecha “a la chilena”, asociando nuestra capacidad de generar cosas con ingenio y astucia, pero de manera improvisada. Sin embargo, por más absurdos o ingeniosos que sean esos análisis, todos coinciden en que la Ley Karin –como se le conoce–, si bien nació con el objeto de generar una modificación cultural en el desarrollo de las actividades laborales de nuestro país, requería de un aumento presupuestario notorio del órgano administrativo que tendría una principal intervención, la Dirección del Trabajo.

Y es que, a pesar de que la normativa no fomentó la aparición de más conductas violentas en los espacios laborales y transparentó la existencia de conductas que muy probablemente ya venían ocurriendo con anterioridad, la determinación y simpleza del procedimiento creado por la ley contrastó necesariamente con la poca capacidad de la Dirección del Trabajo de procesar estas denuncias.

Resultaba sumamente natural que, si esta ley otorgaba un procedimiento para denunciar estas conductas, más trabajadores harían uso de él. Y esto era algo en que el órgano administrativo –o para algunos el legislador– no estuvo preparado.

Entonces, ¿Qué lecciones podemos obtener a partir de este primer año de vigencia? En primer lugar, que resulta evidente que las empresas deben poner todos sus esfuerzos en la prevención de comisión de conductas que puedan constituir violencia en el trabajo. Si se quiere evitar pasar por este procedimiento y generar espacios de estrés en torno a los involucrados o terceros, resulta recomendable ir más allá de lo que exige la ley, al menos en términos preventivos.

En segundo lugar, el legislador necesita revisar el papel que tiene y tendrá la Dirección del Trabajo en el marco de las investigaciones de las denuncias recibidas y derivadas, con especial cuidado de crear una estructura sólida que permita cumplir con los plazos en las investigaciones y las comunicaciones con las empresas.

En tercer lugar, se deben crear estudios que permitan analizar la evidencia actual: hay sectores laborales públicos o privados en los que hay mayor ocurrencia de situaciones o conductas violentas, y como tal, se requiere un análisis más detenido de las razones y las formas de prevenirlas, como ocurre en el sector educacional.

¿Les damos más libertad a las empresas para generar mecanismos preventivos para afrontar estas conductas o establecemos normas más imperativas? ¿Y si obligamos a las empresas a crear “comités paritarios” de prevención de violencia en el trabajo? ¿Y si dotamos a la Dirección del Trabajo de un departamento único y especializado en procesos derivados de la Ley Karin? Todas podrían ser gestiones interesantes, pero resulta evidente que algo se debe hacer. De lo contrario, tendremos una ley que cumple, pero que lo hace “a la chilena”.

Revisa la columna completa de Javier Soto Solís en El Mostrador, pinchando acá.